前回は「これはアウト！即退場」となるパワーハラスメント（以下パワハラと省略）のケースを判例を基にご紹介しました。
＞パワハラにならない叱り方その５　これはアウト！即退場

ところが、部下と日々接するマネージャーの皆さんにはもう少し知りたいのはないでしょうか？

実際はパワハラの講習を皆さん受けていると思います。何をするとパワハラになるのか知識と意識は上がり、「即、アウト」と言われるケースは減っていてると思います。ただ、これはパワハラでない、自分は問題ないと考え、業務上必要な指示だと無意識で部下に伝えていても、部下から「それはパワハラです」と言われて困っているケースがいくつかあるのではないでしょうか。いわゆるパワハラと通常の仕事を指示する・叱る・指導するとの間のグレーゾーンですね。

今回はグレーゾーンになりそうな事例を共に考えましょう。これを読めば、皆さんが自信をもって職場で部下指導出来るようになるでしょう。

悩ましいグレーゾーン

皆さんに質問です。これからご紹介するケースはパワハラになるでしょうか？

事例１　チームワーク向上のための飲み会

あなたは新たな職場に管理職として異動になった。メンバーは真面目で仕事熱心、専門知識はあるものの、お互いの気持ちはバラバラで相互に関心がなく、協力していく姿勢が不足と思った。そこであなたは「チームワークの良い職場にしよう」と管理職として方針をミーティングで伝えた。そしてチームワーク作りのために定期的に飲み会も企画しようと伝えた。

今月になり久しぶりに新人が職場に配属されたので、ある日歓迎の飲み会をやろうと提案した。すると、「定時後は家族と過ごしたいので、飲み会には出たくない」という3年目の社員の意見が出た。「これも仕事の一環だよ、出席してよ」と言ったら「定時後に業務でないことを強制する、そういう強制はパワハラですよ」と言われてしまった。

事例２　「納期に間に合わすために考えろ」と言った場合

あなたはお客様に新商品を届ける重要なプロジェクトのリーダー。プロジェクトもいよいよ大詰めを迎えている。ミーティングの場で、あるメンバーが「私の担当は納期に間に合いそうもありません」と言う発言をしたので、リーダーとして「何を言っているんだ。君の担当するパートが出来ないと全体が遅れるんだよ！どうやって間に合わすか考えてくれ！」と強い調子で大きな声、怖い顔で言った。

するとメンバーから「そういう言い方、それパワハラですよ」と言われた。

事例３．再発防止、しつけのためにきつく叱った場合

あなたの部下に知り合いのご子息Ａ君が配属されてきた。専門性があり頭も良い。明るい性格だ。
知り合いからは「息子Ａは少し甘いところがあるので、釈迦に通じるか心配だ。君が上司なら安心だ。ここは一つ、世の中の厳しさを教えてやってくれ」と言われている。

そんなＡ君は時々会社に遅刻をする。今日はお客様との大事な約束に１時間遅れたらしい。お客様からクレームの電話が入った。Ａ君が職場に戻って来たので、「これはいかん、２度とミスを起こさないように」と考え、「震え上がるくらいに強く叱った方が良い」と思い、「何やっているんだ！お客様は待っているんだぞ！どうして遅れる連絡をしないんだ！」とかなり厳しい口調で３０分、別室で叱った。Ａ君は涙を浮かべて下を向いていた。

パワハラと指導の違いとは

それぞれよくあるケースですね。マネージャーがパワハラの知識を持つのは必要ですが、世の中の風潮に敏感に反応し、パワハラだと言われることが怖くて部下に指導したり叱ったりするのを躊躇するマネージャーが増えているようです。

もう一度パワハラの定義を確認しましょう。職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為を言います。
これと指導の違いを見てみましょう。
この違いは人事院が作った「パワーハラスメント防止ガイドブック」に掲載されているのが参考になるかと思います

パワーハラスメント防止ガイドブックはこちらからダウンロードできます。

１．目的：パワハラは「相手をバカにする、排除する」が、指導は「相手の成長を促す」

２．必要性：パワハラは「業務上の必要性がない（個人の人格を否定する）」が、指導は「仕事上必要がある」「健全な職場環境を維持するために行う」

３．方法、内容：パワハラは「威圧的、攻撃的、否定的、批判的」だが、指導は「肯定的、　受容的、見守る、自然体」

４．タイミング：パワハラは「相手の状況や立場を考えない」が、指導は「タイムリーにその場で」「相手の受入れ準備が出来ている時に行う」

５．誰の利益か：パワハラは「組織や自分の利益優先（自分の気持ちや都合が中心）」だが、指導は「組織や相手にも利益が得られる」

６．上司の感情：パワハラは「怒り、イライラ、嘲笑、不安、嫌悪感」だが、指導は「好意、穏やか、きりっとした」

７．結果：パワハラは「部下が委縮、職場がギスギス、退職者が多くなる」だが、指導は「部下が責任もって発言・行動し、職場に活気がある」

業務上、適性かどうかのポイント

職場での必要な指導になるか、パワハラになるかは、「業務上、適性かどうか」「伝え方が適性であるかどうか」がポイントになります。

従って事例１の場合は、職場をまとめよう、一体感を持つために懇親会を持とうと言う目的は間違ってないですが、参加者の都合を聞かないのは問題ですね。定時後は家にいたいという社員には、何故業務上懇親会が必要かを丁寧に説明する必要があります。

事例２も「どうやって間に合わす事が出来るか考えてくれ！」はプロジェクトリーダーとして納期に間に合わせるための指示としては職務として正当な理由なあるので、パワハラにはならないでしょう。
ただメンバーに対して威圧的な態度や言動は好ましくないでしょう。なぜ納期に間に合わせる必要があるかの背景を説明し、対話しながら進めることが望ましいでしょう。

事例３の場合も別室で指導と叱責することはパワハラにはなりませんが、相手の受け入れ状況を見ながら伝える必要があります。言葉遣い(罵倒するなど人格無視）や表情(にらみつける、腕組み）、声の強さ(怒鳴り声）など伝え方には注意する必要があります。

事例３と似たようなケースがあります。
高層ビルの建設現場で頭上を鉄骨を運ぶクレーンが行きかっているところへ、実習に来た学卒の新人がヘルメットもせずスマホを見ながら歩いていたのを監督者が見つけたとしましょう。監督者が思わず、「馬鹿者！何やっているんだ！死にたいのか！！」と怒鳴り、肩を捕まえて安全な場所に連れていきました。新人は驚いたようでショックも受けたようですが、こういう場合も同じですね。
「馬鹿者」は相手の人格を否定する言葉ですが、状況の緊迫性、新人のメリット、重要なことを伝える必要性から言うとパワハラにはならないと思います。

まとめ

上司であるマネージャーの皆さんが部下に対して指導して適性なのは下記の通りです。
１．業務上や職場規律上の必要性がある

２．伝え方も適性であること(タイムリーであること、肯定的、教育的、相手の人格を認めている、冷静な態度・言動で、乱暴・威圧的でないこと）が必要である

ベースには部下を育てたい、部下に対しての愛情が必要と言うことですね。この2点があれば自信をもって部下指導が出来ますね。
下記ブログもご参考にしてください。

＞パワハラにならない部下の叱り方

＞パワハラにならない叱り方その８　これはパワハラになりません