２０１９年５月の改正労働施策総合推進法（いわゆるパワーハラスメント防止法）ができ、さらに２０２２年４月からは中小企業にもパワーハラスメント（以下パワハラと省略）が法律で禁じられるようになりました。その結果、企業内でパワハラ防止の教育も進んできました。今ではあきらかなパワハラ、いわば「これはアウト！即退場」となるケースは減って来たと思われます。
＞パワハラにならない叱り方その５　これはアウト！即退場

ところが、部下と日々接するマネージャーの皆さんにはもう少しパワハラと日常の指導や会話について知りたいのはないでしょうか？

パワハラの講習を上司も部下も受講し、パワハラをしてはいけないという意識は上がっていますが、その反面、日常の指導がパワハラにならないかと部下とのコミュニケーションが遠慮がちになるという声を耳にします。
またこれはパワハラでない、自分は問題ないと考え、業務上必要な指示・指導、雑談だと無意識で部下と会話していても、部下から「それはパワハラです」と言われて困っているケースがいくつかあるのではないでしょうか。いわゆるパワハラと通常の仕事を指示する・叱る・指導する、会話するとの間のグレーゾーンですね。

今回はグレーゾーンになりそうな事例を共に考えましょう。これを読めば、皆さんが自信をもって職場で部下指導や会話が出来るようになるでしょう。

悩ましいグレーゾーン

まずはよくある、やや古典的なケースから。
皆さんに質問です。これからご紹介するケースはパワハラになるでしょうか？

事例１　チームワーク向上のための飲み会

あなたは新たな職場にマネージャーとして異動になった。メンバーは真面目で仕事熱心、専門知識はあるものの、お互いの気持ちはバラバラで相互に関心がなく、協力していく姿勢が不足と思った。そこであなたは「チームワークの良い職場にしよう」とマネージャーとして方針をミーティングで伝えた。そしてチームワーク作りのために定期的に飲み会も企画しようと伝えた。

今月になり久しぶりに新人が職場に配属されたので、ある日歓迎の飲み会をやろうと提案した。すると、「定時後は家族と過ごしたいので、飲み会には出たくない」という3年目の社員の意見が出た。「これも仕事の一環だよ、出席してよ」と言ったら「定時後に業務でないことを強制する、そういう強制はパワハラですよ」と言われてしまった。

事例２　「納期に間に合わすために考えろ」と言った場合

あなたはお客様に新商品を届ける重要なプロジェクトのリーダー。プロジェクトもいよいよ大詰めを迎えている。ミーティングの場で、あるメンバーが「私の担当は納期に間に合いそうもありません」と言う発言をしたので、リーダーとして「何を言っているんだ。君の担当するパートが出来ないと全体が遅れるんだよ！どうやって間に合わすか考えてくれ！」と強い調子で大きな声、怖い顔で言った。

するとメンバーから「そういう言い方、それパワハラですよ」と言われた。

事例３．再発防止、しつけのためにきつく叱った場合

あなたの部下に知り合いのご子息Ａ君が配属されてきた。専門性があり頭も良い。明るい性格だ。
知り合いからは「息子Ａは少し甘いところがあるので、社会に通じるか心配だ。君が上司なら安心だ。ここは一つ、世の中の厳しさを教えてやってくれ」と言われている。

そんなＡ君は時々会社に遅刻をする。今日はお客様との大事な約束に１時間遅れたらしい。お客様からクレームの電話が入ったのであなたの知るところになった。Ａ君が職場に戻って来たので、「これはいかん、２度とミスを起こさないように」と考え、「震え上がるくらいに強く叱った方が良い」と思い、「何やっているんだ！お客様は待っているんだぞ！どうして遅れる連絡をしないんだ！」とかなり厳しい口調で３０分、別室で叱った。Ａ君は涙を浮かべて下を向いていた。

パワハラと指導の違いとは

それぞれよくあるケースですね。マネージャーがパワハラの知識を持つのは必要ですが、世の中の風潮に敏感に反応し、パワハラだと言われることが怖くて部下に指導したり叱ったりするのを躊躇するマネージャーが増えているようです。

もう一度パワハラの定義を確認しましょう。職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為を言います。
これと指導の違いを見てみましょう。
この違いは人事院が作った「パワーハラスメント防止ガイドブック」に掲載されているのが参考になるかと思います

パワーハラスメント防止ガイドブックはこちらからダウンロードできます。

１．目的：パワハラは「相手をバカにする、排除する」が、指導は「相手の成長を促す」

２．必要性：パワハラは「業務上の必要性がない（個人の人格を否定する）」が、指導は「仕事上必要がある」「健全な職場環境を維持するために行う」

３．方法、内容：パワハラは「威圧的、攻撃的、否定的、批判的」だが、指導は「肯定的、　受容的、見守る、自然体」

４．タイミング：パワハラは「相手の状況や立場を考えない」が、指導は「タイムリーにその場で」「相手の受入れ準備が出来ている時に行う」

５．誰の利益か：パワハラは「組織や自分の利益優先（自分の気持ちや都合が中心）」だが、指導は「組織や相手にも利益が得られる」

６．上司の感情：パワハラは「怒り、イライラ、嘲笑、不安、嫌悪感」だが、指導は「好意、穏やか、きりっとした」

７．結果：パワハラは「部下が委縮、職場がギスギス、退職者が多くなる」だが、指導は「部下が責任もって発言・行動し、職場に活気がある」

業務上、適性かどうかのポイント

職場での必要な指導になるか、パワハラになるかは、「業務上、適性かどうか」「伝え方が適性であるかどうか」がポイントになります。

従って事例１の場合は、職場をまとめよう、一体感を持つために懇親会を持とうと言う目的は間違ってないですが、参加者の都合を聞かないのは問題ですね。定時後は家にいたいという社員には、何故業務上懇親会が必要かを丁寧に説明する必要があります。

事例２も「どうやって間に合わす事が出来るか考えてくれ！」はプロジェクトリーダーとして納期に間に合わせるための指示としては職務として正当な理由なあるので、パワハラにはならないでしょう。
ただメンバーに対して威圧的な態度や言動は好ましくないでしょう。なぜ納期に間に合わせる必要があるかの背景を説明し、対話しながら進めることが望ましいでしょう。

事例３の場合も別室で指導と叱責することはパワハラにはなりませんが、相手の受け入れ状況を見ながら伝える必要があります。言葉遣い(罵倒するなど人格無視）や表情(にらみつける、腕組み）、声の強さ(怒鳴り声）など伝え方には注意する必要があります。

事例３と似たようなケースがあります。
高層ビルの建設現場で頭上を鉄骨を運ぶクレーンが行きかっているところへ、実習に来た学卒の新人がヘルメットもせずスマホを見ながら歩いていたのを監督者が見つけたとしましょう。監督者が思わず、「馬鹿者！何やっているんだ！死にたいのか！！」と怒鳴り、肩を捕まえて安全な場所に連れていきました。新人は驚いたようでショックも受けたようですが、こういう場合も同じですね。
「馬鹿者」は相手の人格を否定する言葉ですが、状況の緊迫性、新人のメリット、重要なことを伝える必要性から言うとパワハラにはならないと思います。

最近の事例です

事例４　仕事もして欲しい、一方で残業はしてはいけない

マネージャーのあなたは急な仕事を部下に指示している。
「お客様の急な依頼があり、この仕事を２日以内にやり遂げないといけない。とはいえ、今、業務はピークだし、そちらも遅らせるわけにはいかない。また、そんな中、本部から、残業するなという方針も出ている。そこを何とか、工夫してうまくやって欲しい」と職場の状況を説明し、業務指示を部下にした。
部下は困った顔をしていた。

事例５　お土産のスイーツはパワハラか

マネージャーのあなたは地方出張が多い。職場で頑張っている部下を思って、そこのお土産をポケットマネーで買って部下たちに配っている。特にスイーツ（甘いお菓子）が人気だと聞いて地方の名物を調べて買っていく。
ある日一人の部下から「今、ダイエット中なのでスイーツのお土産は困るんです」とクレームを受けた。あなたは笑って「これはこの地方しかない珍しいスイーツなんだ。今日だけはダイエットはお休みしたらどうだい」と言ったら「これはパワハラです。パワハラ相談窓口に訴えます」と言われた。

皆さんはどうしますか？

これも業務上の必要かどうかがポイントです

事例４は悩めるマネージャーのよくある指示ですが、指示される部下は新たな仕事をやればいいのか、残業カットをしないといけないのか葛藤します。残業を申請しないで依頼業務を遂行する懸念もあります。これはパワハラの要件の4番目の「実行不可能な仕事の強制などの『過大な要求』に当たるでしょう。
マネージャーとしては残業削減の施策を講じるか、お客様からの依頼を他部署にやってもらうか、応援を頼む必要があります。またはお客様からの依頼の仕事の納期をのばしてもらうことも選択肢としてありますね。かつては「お客様は神様です」の精神でお客様の依頼には何でも応えるのが美風でしたが、今は「従業員を守る（心身の健康）」ことが重要になっています。

事例５は部下思いのマネージャーがやりがちなことですね。基本的には業務上のことではないですし、スイーツを食べることを強要しなければパワハラにはならにでしょう。
ただし、スイーツを食べることを繰り返し強要したり「君の体型はスリムでダイエットは必要ないと思うけどなあ」などと親しみの気持ちであっても部下の容姿にコメントするとなるとパワハラの要件の5番目「私的なことに過度に立ち入る『個の侵害』」にあたり、パワハラになりかねません。

まとめ

上司であるマネージャーの皆さんが部下に対して指導して適性なのは下記の通りです。
１．業務上や職場規律上の必要性がある

２．伝え方も適性であること(タイムリーであること、肯定的、教育的、相手の人格を認めている、冷静な態度・言動で、乱暴・威圧的でないこと）が必要である。

３．親しみを持っての声掛けでも「私的なことに過度に立ち入る」ことになり、節度を持った会話にしましょう。

ベースには部下を育てたい、部下に対しての愛情が必要、伝え方も適切でることが必要と言うことですね。この３点があれば自信をもって部下指導が出来ますね。
下記ブログもご参考にしてください。

＞パワハラにならない部下の叱り方
＞パワハラにならないり方その２　これをやったら叱れ！
＞パワハラにならない叱り方その3　部下を叱るタイミングと場所を間違えると逆効果
＞パワハラにならないり方その４　こうやって叱ろう7つの方法

その５はこのブログの先頭にご紹介しています。その6はこのブログそのものです。

＞パワハラにならない叱り方その７　パワハラしやすいマネージャーの特徴
＞パワハラにならない叱り方その８　これはパワハラになりません
＞パワハラにならない叱り方その９　パワハラされやすい人の特徴
＞何やってんだ、はパワハラになるか　パワハラにならないり方その１０

職番単位で受講で着る研修もご準備しております。
＞パワーハラスメント防止研修