管理職に対してこんなお困り
          ありませんか?


リーダーシップ不足
高い目標に牽引しない

消極的
会議で提案を出さない

抱えこむ

仕事を部下に任せない

指導不足
部下に遠慮して叱れない

部下をほめない
やる気を引き出さない

ビジョンが不明
ありたい姿を語らない


そのお困りごとを
経営理念・ビジョン浸透研修が解決します

研修をやっていない会社でも
経営理念・ビジョン浸透研修で

社員が主体的に行動するようになります

推薦者の声

 

管理職研修が初めての会社でも
経営理念・ビジョン浸透ができる理由

「初めて」の会社から「研修ラインアップ」のある会社でも管理職が主体性も持つ理由

仕事が題材

実際のお仕事が題材

他社のケーススタディではなく、実際のお仕事を題材に経営理念・ビジョンの具体化を行います。研修終了後から仕事が変わるので成果が出てくる

体感エクササイズ

思考でなく体感で行動

机上のプランだけに終わらず、実際にできるか、障害をどう突破するかを体感覚でシミュレーションするので、職場での実行率が圧倒的に上がる

3冊の本

事例が豊富でわかりやすい

「3時間で戦略をつくる」「苦手な部下の指導育成」「苦手な上司の付き合い方」など3冊の著書はじめ資料は事例が豊富でわかりやすい、実践的と好評。

  無料チェックシート

 幹部・管理職がパワハラを恐れずに部下を叱れるチェックシート

経営理念や会社のビジョンを浸透していきたいけど、どうやって進めたらいいか悩んでいませんか?
幹部・管理職がパワハラを恐れ、部下を叱れない・注意しないと言うことが起きていませんか?
本チェクックシートは「上司がパワハラを恐れず部下を叱れるか、どうか」を確認できます。
ぜひ無料でダウンロードしてください。パワハラを恐れず部下を叱れるようになります。

このチェックシートでわかること

  1. このチェックシートでわかること
    叱る前に叱る上司の心構えが必要です。
    自分の感情ではなく部下の将来を考え
    育成を意識して叱ろうとしているか。
    そして叱る時は冷静に事実ベースで短く
    伝える。こうして叱ると部下はますます
    育っていきますよ。
  2. こういう叱り方をするとパワハラになる
    チェックシートもつけてあります。
下記フォームより入力されたメールアドレスへダウンロードURLが送られます。
(Web自主制作講座受講生用です)



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社員が主体的に行動するようになる方法を
惜しみなく公開

まずは経営者がこんな会社にしたいという想いの説明から始めます

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経営理念・ビジョン浸透を図りたい方は
まずは無料説明会にお越しください!
経営理念・ビジョン浸透を行う際の基本ポイントを押さえることが出来ます

体験説明会 パワポ表紙2冊の本 300×300熱く説明する2聴く経営者
【参加者の声】
経営者が熱い想いを具体的に伝えることが重要。
経営の基本を再確認した。
経営者全員に聞かせたい内容だった。
早く全管理者にビジョンをとことん考えさせたい。
変化していった会社の事例が具体的で刺激になった。
当社管理職にはハードルが高いと思ったが、基本レベルのロジカルシンキング研修から指導してくれるので安心。
無料説明会では、経営理念・ビジョンを浸透させることで社員の主体性が引き出せ、売り上げアップにつながるアイデアなどをお話しいたします。
外部の研修コンサルタントに依頼しようか、自社で教育しようかと迷っている方には、選択基準がわかります。そんな体験説明会の内容を一部公開すると・・・
  • 外部研修コンサルタントと自社教育の違いとそれぞれに向いている会社・・・時間・予算・人財などの観点から決めましょう
  • 外部コンサルタント依頼の際の注意点、自社教育の際の注意点・・・何が出来るか理解しましょう
  • 経営理念・ビジョンを浸透させるための5ステップ・・・手順を知ると計画が立てられます
    1経営者が経営理念・ビジョンを熱く語る
    2管理職がそれを受け止め中期ビジョンを作る
    3管理職と経営者が意見交換する
    4管理職が部下に熱く伝える
    5経営者は支援をし遂行する

無料相談のご案内はこちらから

経営理念・ビジョンを浸透させたい方にお伝えしたいこと


こんにちは。社員の主体性を引き出す経営理念・ビジョン浸透研修を進めている藤原 勝です。
今まで国内外1500人の経営者・管理職の方々の研修をやってきて気づいたことことがあります。
それはシンプルなステップを踏んでいけば社員は主体的な行動を始めるようになり、結果として売上・利益は上がっていくと言うことです。海外のある会社は3年間で売上が8倍になりました。
そのノウハウをお伝えしたいと思います。

伝えたいことは、戦略・戦術ではありません


講演を聴く人々

経営者の熱い想いが社員を動かす

経営者として創業の想いはどうだったんでしょうか?そして現在何を目指して経営をされているのでしょうか?売上や利益目標の数字では社員は燃えません。世の中の役に立つもの、価値のあるものを生み出し世の中に提供する、多くの人を幸せにすると言う想いが伝わらないと社員の主体性は出て来ません。
その創業の想いを熱く伝えてください。表現を変えて部下が理解し共鳴できるように伝えてください。
そして現在の経営環境はどうなっていて、どう言うビジョンを持って何を達しようとするか丁寧に伝えましょう。

管理職が中期ビジョンを描く

経営者の熱い想い、経営理念や目指すビジョンを受けて、管理職が数年先のお客様や競合、社内の変化を予測して職場の中期ビジョンと戦略・戦術を考えます。今までの延長ではなく新たに考え出します。合宿で「脳から汗をかく」くらいに考えます。
その後、3か月の間、市場調査をし社内関連部門と意見交換をして、中期ビジョンの精度を上げていきます。3か月後のフォローミーティングでよりリアリティの高まった中期ビジョンを経営者、仲間の前で発表します。


3か月フォロー

団結したチーム

本気で動く部下とともに

管理職が設定した中期ビジョンを部下に具体的に熱く伝えます。部下一人一人に期待することを伝えます。そして率直に部下たちと意見交換します。その結果、職場全体が動き出します。
部下が期待に応える行動をしてくれると承認(ほめる)をします。うまくいかないと相談に乗ったり教えます。お互いに決めたり約束したことを部下が守らない時は叱ります。そうやって部下が力をつけ主体的に動くようになります。

社内教育で進めた方が良い会社

 経営者が経営理念をわかり易く伝えられる
管理職が自ら活動できるよう促進する
人材担当者がいる
管理職が自ら職場の中期ビジョンを描ける

外部研修コンサルタント会社に依頼した方が良い会社

 経営者が想いを社員にわかり易く説明するのが苦手
管理職の主体的な行動を促進する人材担当者がいない
管理職が受け身で主体的な行動が期待できない
 社内で教育大手研修会社による研修経営理念・ビジョン浸透研修
専門性×
経営者のトレーニング××
カスタマイズ××
スピード感××
OJTと結びつけた提案××

気になる費用感は個別無料相談で詳しく

自社で教育した方がよいのか、外部研修コンサルタントに依頼したがよいのか、気になる費用やメリット・デメリットを個別無料相談でお伝えします。
管理職の教育をどうしようかと迷っていたら、まずはお問合せください

個別無料相談はこちらから

 

お問合せから修了~現場での実践までの流れ

流れ1お問合せ個別相談
メールでお問合せいただき、随時個別にご相談。経営理念・ビジョン浸透の大切なステップを知ってください。
流れ2研修申込み
研修の内容を確認して、ゴールや時間、費用が御社に合ってると判断したら、お申込みください。
流れ3事前相談
現状のお悩み相談や、研修内容(1社1社カスタマイズします)などを一緒に考えて決めていきましょう。
流れ4経営理念説明会
経営者から管理職に経営理念・ビジョン、期待を伝えていただきます。伝え方はご一緒に考えていきましょう。
流れ5研修実施(3か月)
2泊3日 管理職が中期ビジョンを脳から汗が出るくらい考えます。3か月後に経営者の前で管理職が成果発表!
流れ6今後の課題明確化
当初の狙いに対しての結果を当社からご報告し、職場でのO.J.Tで必要な育成策などをご提案します。

講座の流れはこちらから

よくある質問

Q:経営者として何をすればいいのか?

A:会社の経営理念、こんな会社にしたいという夢やビジョンを熱く語ってください。またはこのままではこうなると言う危機感やこれをやればチャンスと言うビジネス機会も語ってください。

どうやって管理職の心に響く伝え方にするかはご一緒に考えましょう。

Q:忙しくて時間が無い・・・

A:特に管理職の方はご多用でしょうね。ただ、時間は必要です。会社が発展するために管理職が経営理念を自職場へどう応用するか考えたり、職場の中期ビジョンを考えたりする必要はあります。でも自分ひとりで作るよりも研修で集中して考える遥かに使う時間は少なく済みます。どうやって管理職の心に響く伝え方にするかはご一緒に考えましょう。

Q:本当に3か月で変わるのか?

A:経営に完成はありませんね。しかし経営者・管理職が3か月集中して考え行動することで今後会社が発展していく土台は作ることはできます。あとは研修で気づいたことを日々のお仕事の中でコツコツ実施し実践することで変わって行きます。

Q:当社でも人事教育はやっているが・・・?

A:それで管理職や社員が主体的な行動を起こしていれば結構です。

それでも実際に管理職・社員の主体的な行動にご不満があれば当研修をお勧めします。

Q:本当に管理職の仕事のやり方が変わるのか?

A:はい、変わります。一般的な他社の事例で学ぶのではなく、実際の職場の事例を使って中期ビジョンを考えるので、業務目標は当然変わりますが、管理職が新たに提案し社内外の人を巻き込んだり、行動を迅速にするなど日々の仕事のやり方・行動も変わってきます。

質問とお問合せはこちらから

ご提供する主な研修ラインアップ

その他の研修一覧
  1. 会社の経営戦略策定プロジェクト

    経営環境を洞察して今後の会社の進路を決めていく

  2. 組織が一体となって新分野に挑む組織開発

    共通の目標を掲げる部下たち

    バラバラな組織が気持ち・行動を一体化し、新たな課題にチャレンジする

  3. 部下を持つ人のための部下指導・育成力強化…

    部下と会話

    部下を鍛え一流のビジネスマンに変えるトレーニングです

  4. パワハラ防止マネジメント研修

    パワハラ防止

    パワハラと言われるのを恐れず部下を育てる指導を学びます

  5. 管理職の自己認知・自己洞察研修

    自信のある管理職

    上司・同僚・部下からの360度多面評価でとことん自分を見つめます

  6. 自信のない社員が生き生きはつらつ変わる体…

    Newライフアドベンチャーセミナーはつらつ

    暖かく自由な雰囲気で自分を見つめ、なりたい自分になっていく体験型セミナー

パワハラを恐れず部下を育てる管理職とは

経営者からのお困りごとで多いのは管理職が部下を育てないということです。
これには管理職が「部下には指示だけして会話をしない。部下には不満がたまっている」「部下に期待を伝えない」「高い目標に向かって部下を引っ張らない」「ほめない」「叱らない」も含みます。ここでは部下を育てる管理職になるにはどうするかをお伝えします。

何故、育てないのか?

管理職の方に「どうして育てないのですか」とインタビューすると「そもそも自分自身も上司から育てられた経験がない。自分は仕事を任され自分なりに研究工夫して頑張ってやって来た」「社員は自ら育つものである」「育てなくても何とかなる」「今の仕事の遂行に忙しい。部下に構っている時間がない」「育てられたことがないから、どうやって育てたら良いのか育て方が話かわからない」など。
海外の会社では「部下を育てると部下が成長し自分の仕事を取られる」というのもありました。
また最近ではパワハラについての話題が増えたので「部下に注意したり難しい大きな仕事を任せると、パワハラだと言われるので躊躇してしまう」と言う声も聞くようになりました。

では育てない方が良いのか

スポーツチームでは良い指導者のもとで名選手が育っていますね。前回のラグビーワールドカップで南アフリカを破ったのエディ・ジョーンズ ヘッドコーチ、北島康介・萩野公介選手などメダリストを輩出する水泳の平井伯昌監督、リオ五輪で最多の柔道の井上康生監督。駅伝では青山学院大学の原晋監督、ちょっと古いですが、高橋尚子・有森裕子選手を育てた小出義雄監督など。本人の素質・努力もありますが、指導者で選手は変わります。記録が伸びない選手が指導者を替えて伸びている例もあります。これは指導者だけでなく指導者が作り出したチーム(仲間たち)もいい雰囲気をしているので刺激されて変わるそうです。
企業でも人が育っている会社の方が発展しています。私の知り合いで活躍しているある管理職は共通して「厳しく育ててくれる上司と会って仕事に対しての考え方、物の見方が変わり転機になった」と言っています。

育つのか、育てるのか

私の好きな言葉に「啐啄(そったく)同時」という禅語があります。啐啄同時とは、鶏の雛が卵から産まれ出ようとするとき、殻の中から卵の殻をつついて音をたてます。これを「啐」と言います。そのとき、すかさず親鳥が外から殻をついばんで破る、これを「啄」と言います。そして、雛がつつているのに親鳥が気付かないと雛は卵から出れません。また雛が殻をつついていないのに親鳥が殻を破ると雛は死んでしまいます。2者の息が合うことが大事なんですね。育ちたいと願う部下と育てようと思う上司のタイミングが合うことが必要ですね。
ただ昨今の若い人をみていると「卵の殻をつつく」意欲は待たせてあげる必要があるのかなと思います。具体的には仕事や新たな技術を身に着けることに面白そうだと関心を持つ、自分に向いている、好きだと感じる機会を持ってもらうことがそのきっかけになるかと思います。

パワハラと育てるの違い

最近話題に上がることの多いパワハラ(パワーハラスメントの略)について考えましょう。
厚生労働省は2012年1月30日にパワハラの定義と類型を次のように明確にしています。
【定義】職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為を言う
【類型】業務の適性な範囲を超えている例
1.暴行など「身体的な攻撃」
2. 暴言など「精神的な攻撃」
3. 無視などの「人間関係からの切り離し」
4. 実行不可能な仕事の強制などの「過大な要求」
5. 能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなど「過小な要求」
6. 私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
パワハラについては別途ブログに上げたのでそちらを見ていただけたらと思います。
https://vct-kenshu.com/blog/

パワハラにならない部下育成の大きなポイントを挙げると
1.相手の人格を尊重する
2.なぜこの仕事をやってもらうか合理的な説明をして納得してもらう
3.「部下のために育てる」目的が合意されていること。そのために自由な話し合いが出来る雰囲気を心掛ける
加えて言うと、「部下が嫌がるような仕事の指示とか注意することははパワハラだ」と言う考えがありますが、どうでしょうか?
私は違うと思います。定義の中で「業務の適性な範囲」という語句がありますが、通常業務の範囲内ならありうると考えられます。法的には、会社、もしくは会社の組織の中で権限を与えられた管理職には指示命令権があります。働く人は労働を提供する替わりに指揮命令権に従うと言う契約にのっとって働くと言う決まりになっています。従って、管理職である上司が合理的な理由により業務指示をしたり注意したりする場合、合理的な理由(体調が悪いなど)がない限り、部下は従う必要があります。部下が嫌がってもパワハラではありません。ただオープンに話し合いはする必要がありますね。

部下を育てる上司の条件9か条

では部下を育てるのが上手な方から学ぶ、9か条を上げてみましょう。

1.安心安全を確保する

安心 安全

ハードワークは課してもケガや病気にはさせない。部下の心身の安全に気を配る。具体的には部下の顔色や言動で元気があるかないかをよく注意して観察することが必要です。
時には叱ることも必要ですが、相手の価値を損なう「値引き」は部下を傷つけやる気をなくさせます。これはパワハラになります。
叱るときは事実ベースで伝えることです。「ここは違うよ」「ここは目標にいってない」など。
言ってはいけないのは「やる気があるのか」「センス(能力)がない」と言う誇張のある言葉です。人格を否定する言葉はやる気をなくさせ、上司への信頼をなくします。
厳しいけど部下からは質問できる、安心して相談できる、次はこうしたいと意見が自由に言えることが必要だということです。上司も部下から自由に言えるような寛容度・許容度をもつこと、未熟な部下の成長をゆったり大きな目で見守る親心みたいな気持ちが必要です。

2.基本を大事にしている

ヘルメット 基本

基本をマスターしないと良い仕事が出来ません。これは仕事だけでなくスポーツも一緒です。基本のフォームが身に着くまで反復練習をします。これは地道な作業の繰りかえしでつらい事も多いです。それを頑張ってマスターしてもらいます。ハードワークになるかもしれませんが、ここが大事です。仕事の基礎体力、基礎筋肉ってあるんですね。
挨拶をする、指示を受けたらメモする、復唱する、基本技術や顧客情報はしっかり覚える、指摘されたことはすぐ直す、計画を立てる、納期から逆算してスケジュールを立てる、目的を考える、事実を確認する、優先順位をつける、報連相をする(特にうまくいかない時)、関連部門に情報を流して進めるなどです。
これらは部下が黙々と努力したり時に注意されたり叱られる経験をして身に着けるしかないのですが、上司としては部下への声がけも有効です。「今はつらいけど、これができると何々ができるから頑張れ」と励ましも大事です。

3.言葉で説明し、示範する

示範する

OJTには基本があります。
(1)準備編:
どのくらい知っているのか質問する、これができると何ができるようになる教えることに興味を持たせる
(2)説明編:
注意深く根気強く教える、図示する、理解したか質問する。上司がゆっくり実際に示範できることが信頼のカギになります。
(3)実践編:
実際にやってもらう、説明させる。出来ている事は承認し、不足点は具体的にフィードバックします。
(4)フォロー編:
徐々に応用させる、適宜質問する。

4.成長した点、不足の点フィードバックをする

承認する

ゴルフのプロコーチは技術を教えないと言います。ただ選手の挙動をよく見て、「スウィングが少し早い」、「頭の上りが早い」と事実をフィードバックするそうです。
仕事でも部下のレベルが上がってくるとそうですね。自分では「上手くやっているつもり」ですが、そうでないケースがあります。見る目のある第3者に事実ベースでフィードバックしてもらうことは役立ちます。

5.段階的に学ばせる

段階を踏む

人には学習限界があります。一遍に多く学ぼうとしてこれを超えると消化吸収できなくなります。従って一度に多く教えるのではなく段階的に教える必要があります。
ちなみに私はゴルフが下手でたまにレッスンプロについて教えてもらいます。問題点は色々あるのですが、教え方の上手いプロは一つだけ直すようにアドバイスしてくれます。「左足のためを作る」とか「テイクバックをここまで上げる」とか。すると驚くことに他の悪い癖も直ります。そしてまたレッスンを受け違う悪い癖を一つだけ直していくといつの間にか力が着いて来ます。
一か所直して全体が直るところはどこかとかなっするのも上司のポイントですね。

6.成功体験を持たせる

小さい成功を積み重ねていく

意欲が上がるためには成功体験が必要です。小さいことでも構いません。
私は前職の富士フイルムに入社した時は最初は人事勤労課でした、不器用な私は毎日ミスをして上司に叱られていました。いい加減Nそんな無能な自分に嫌気がさしていた日、関連会社の新人採用業務を任されました。筆記試験、面談すべてうまくいきました。ノーミスでした。
これは嬉しかったですね。又次の日から頑張ろうと思いました。依然としてミスはありましたが、どこかで「自分は出来る(かもしれない)」と言う気になりました。小さい成功体験って大事ですね。

7.身近な目標を自分で立ててもらう。そして振り返りをさせている。

地道な努力を自らしていくには自ら立てた目標が必要です。自分でこうなりたい、こんなことが出来るようになりたいというもので、それを言葉にしたり文章に書いてもらいます。それが目標設定になります。上司や他者から与えらえた目標ではどこかで挫折します。

もちろん自ら立てた目標であっても時には難しくて辞めたくなりますが、日々振り返り、どこがまずかったのか、原因は何でどう変えたら良いのかを考えてもらいます。それも苦痛ならそもそもどうしてこの目標に取り組もうと思ったのか、達成できると自分にどういう良いことがあるのか自ら深く振り返ることで意欲が再度湧いて来ます。

8.練習問題を多く解かす

多くの練習問題

多くの難しい問題を解かせます。応用力や問題解決力はそうやって身についていきます。問題は何か、原因は何か、最適の対策は何か、リスクは何かなどを考え実際に実行します。そして何が良くて何がまずかったか振り返りを自らさせます。上司としてそれを聞くといいですね。

9.他流試合をさせ、ライバルを作る

ライヴァルと競争

ある程度力が着いてきたら社外の人々と協働のプロジェクトに参加させたり、カンファレンスに参加させます。社内の限られた情報や見方と違って大きな刺激になります。そして「こんな人になりたい」というモデルを見つけたり、「彼/彼女には負けない(追いつきたい)」というライバルを見つけます。自ら自己を向上させる原動力になります。
また仲間同士で向上のための話し合いをさせている事も有効でしょう