部下に対して「とにかくやって」では意欲ダウン。若い人の心の特徴を理解して日常なんでも話せる人間関係をま図は作りましょう。
その上で仕事の背景・目的を丁寧に説明して、質問を受け付けると部下がやる気になり上司の指示を行動してくれるようになります。

ＴＡ理論の講義を聞き、自分の人間界にあてはめます。同じ参加者と意見交換していくうちに自分に対しての気づきが増していきます。身体を使った演習も多いので楽しみながら発見が増えていきます。

ＴＡを学ぶことで部下育成だけでなく、管理者ご自身の自己啓発目標も扱います。他部門の巻き込み、上司への報連相などが積極的になります。「栄光の日」と言う人生設計プログラムで「こうなりたい、こう変わりたい」という有りたい姿を描くので管理職の中期ビジョンが名買うになり、継続的な意欲アップが図れます。

部下育成をしない理由を管理職から伺うと「目先の仕事で精一杯」「自信がない」「自分も育てられていないので、やり方がわからない」です。

これはそうだなあと思います。自分も部下は今まで何人かいましたが、最初は余り部下育成に自信がありませんでした。関わって行くうちに体験的に部下育成の在り方・方法が分かってきたような記憶がありあｍす。
体験的に部下育成をやらない理由は下記３つだと思います。

１．部下育成よりも、目先の仕事の遂行が大事。
まずは目先に仕事を遂行して上司にどう評価されるかが大事。部下の育成を考えると新たな仕事を任せた方がいいのですが、任せてて失敗されては困る。

２．どうやって育成したら良いかわからない。
自分もあまり育てられた思いはない。自分で頑張って努力・工夫してやってきた。どう教えていいのかわからない。

３．自分に自信がない
そもそも自分は人づきあいが苦手。部下に指導することは極力避けたい。何故、そうかとよく考えると、仕事の基本的な進め方をきちんと説明できるほど体系的に理解していない。また、こういう目標に向かって日々努力していると言う実感がなくその日暮らし。部下に「こうなりなさい」と自信を持って言えない。

私は前職の富士フイルムの新人時代は上司と合いませんでした。上司だけでなく年上で厳しく物事を伝える先輩に反発して人間関係がぎくしゃくしていました。ストレスが溜まりすぎで病気にもなりました。

そこで上司が推薦してくれたのが恩師　岡野嘉宏先生主催のＴＡ基礎コースでした。そこで気づいたのは年上の人と接するか委縮するか、花発するかの状態は、厳しかった父親の顔を諸先輩にはりつけていたからだと言うことです。構造が理解できたのでずいぶん楽になりました。

その1年後さらに岡野嘉宏先生の主催しているライフアドベンチャーセミナーに参加しました。そこでは講義ではなく身体の感覚に焦点を当てます。年上の人に急にきついことが言われる身体がどう反応するのか再体験しました。するとやはりこれは父親に幼少時に暴力を振るわれた時の驚き、怒り、悲しみが身体に残っていると感じ、その時に出せなかった感情を吐き出し、ずいぶん楽になりました。

職場に戻っても年上の方々との葛藤は減り、何かきついことを言われても冷静に話ができるようになりました。その後も何か行き詰マリを感じるたびにＴＡと出会い自分を見つめることができました。

短気でうまく話せなかった自分が今こうやって多くの人の迄お話をさせていただく機会が多いのはＴＡとの出会いのおかげと思います。だからこそ、多くの方にＴＡで自分に気づき、モヤモヤを無くし、自分の人生の目標に負かって進んで欲しいと思うのです。

１．部下と率直に何でも話せる関係をつくる。基本は傾聴です。相手の話を最後　まで聴く、うなづく、リピートする、共感するなど。

２．部下に期待していることを伝えます。
（１）仕事の基本的な取り組み姿勢、挨拶マナーなど。
（２）仕事の基本的な進め方、改善提案など。
（３）関連する仕事の情報も伝え、基本的な技術知識も伝えます。

３．部下の日常の行動に暖かい関心をもち、良いと思われる点はフィードバックします。改善した方が良いと思うことも事実ベースで伝えます。仕事に関して部下が気になっていることを話してもらいコメントします。

この３つも実践すると部下が変わって来ます。もちろん上司自身が部下の成長に積極的に関わってくるよう変わって来ます。