仕事のできない部下にはペアで相互成長してもらおう!

マネージャーの皆さんは部下の育成はどうされています?前回まではLow Performer(いわゆる、仕事のできない部下)の事例をご紹介してきましたが、今回はそこそこできる中堅どころの部下をどう伸ばすかについてご紹介します。
これができると、あなたのチームの全体の成活性度と成果が上がりますよ。

鈴木マネージャーがチームにコーチングを導入する

鈴木さんは営業チームのマネージャーです。部下の育成には頭を悩ましています。最近ようやく営業成績も意欲もない部下が育ち始めました(下記参照)。
「できない部下」の指導方法~行動目標設定編~

「できない部下」は強味を身につけさせる方法

次の課題は伸びてきた部下をさらにどう育てるかに加えて、中堅どころのメンバーをどう育てるかです。下の表のようにずば抜け出来る部下が一人いますが、後は平均的です。平均的な部下と面接すると「目標はそこそこ、頑張りもそこそこ」でした。こういう部下たちをどう伸ばすか考えました。

ちょうど人事部主催のコーチング研修があったので鈴木さんは参加し「これだ」と思いました。早速、コーチングのエッセンスを半日を2回かけてチーム内で講習会を開きました。鈴木さんがにわか講師です。部下たちは素直に講義を聴き実習に参加していました

まずはコーチングの基本を教えます。例えば「答えはクライアントが持っている」と言うコーチングの哲学、相手の話を遮らずに最後まで聴く傾聴、相手の考えや感情を明らかにする質問。相手を受け止めいいと思う点をフィードバックする承認のスキルなど。

その後、二人ペアになって話合ってもらいました。コーチングのフォローとして毎月目標を決めたことの進捗確認を相互コーチングとして半年間やってもらうことにしました。

次はその会話の例です。年の近い小川さんと山田君がペアになって話しています。

同僚同士の相互コーチング

小川さん 小川
この1か月、目標に対してどうだった?
山田君 山田
目標は8割はできたかな。お客様への新製品の説明スキル向上は実践したし、お客様の訪問件数もほぼ予定通り。
小川さん 小川
いいねー、頑張ったね。できなかったのはどういうこと?
山田君 山田
新規のお客様の開拓が半分しかできなかった。
小川さん 小川
そうなんだ。どうしてそうなったのかな?
山田君 山田
従来のお客様の商談をクロージングするのに思った以上に時間がかかってしまって。
小川さん 小川
なるほど、それはしようがないね。必要なことだね。では今後、チャレンジしたいことはどういうことかな?
山田君 山田
自分ひとりで頑張らずに他の人の協力してもらって営業をしていきたい。
小川さん小川
なるほど、もう少し具体的に言うと?
山田君 山田
うーん、なかなかイメージがわかない、ちょっと考えるね。
小川さん 小川
誰かモデルにしたい人、いる?
山田君 山田
やっぱり我が職場のスーパーセールス、田中さんかな?彼は特約店や技術サービスにうまく応援してもらっている。
小川さん小川
 確かにそうだね、田中さんは他の人に仕事を依頼して協力してもらうのはうまいよね。すると、山田君の場合は今後どういう風に他の人の協力を求める?
山田君 山田
そうだなあ。特約店に自分が今営業をしようというお客様のリストを見せて情報交換会をやるよ。あと大手企業のお客様に新製品の紹介をするときに、技術部門の人から各種データを出すようにと言われて結構時間がかかるし苦労しているんだよね。次回からは技術スタッフに入ってもらって、専門的な説明や質疑応答をやってもらうよ。
小川さん 小川
いいねー。課題は明確だね。
山田君山田
うん、ありがとうございます。では交代して、今度は小川さんのセッションにするね。先月はどうでした?
小川さん 小川
先月はね、目標100%遂行。スキルアップも販売の方もうまくいったよ。
山田君名前
さすがですね。工夫したり苦労した点を教えてくれますか?  (後略)

相互コーチングの効果は絶大

3か月経って二人とも意欲が上がってるのがわかりました。営業成績も上がって来ています。部下が育ってきたなあと鈴木さんは感じています。何が良かったのか職場のメンバーに訊いてみました。

1.1か月やったことをコーチングの前に整理するのでよいまとめになる
2.上司でなく同僚なのでうまくいかなかったことも気軽に話せる
3.承認してうれると嬉しい
4.同僚目線でアドバイスくれて参考になる
5.同僚が頑張っている姿を聴き、自分も頑張ろうと刺激になる

チームの凝集性も上がったと思われる。つまりお互いの信頼感が強まり気軽に相談できるようになった。

なぜこうなるのだろうかと鈴木マネージャーは考えた。
鈴木マネージャーはちょうど二人目のお子さんが産まれたばかりだ。鈴木さんはそのため育児に関する本を読んでいたのでヒントをみつけた。

そうだ、オキシトシンだ。オキシトシンは別名 愛情ホルモン、幸せホルモンと言われているホルモンで、女性が出産した時や授乳する時に脳下垂体から分泌される。赤ちゃんに対してお母さんが愛情が湧いてくるこれは女性だけでなく男性もある。

動物実験で色々なことが分かってきた。実験用のラット(大型ネズミ)を2グループに分け、
一匹を取り出してつつくとか電機ショック与えるなどのストレスを与えた後に、仲間のラットに戻す。すると仲間のラットが寄ってきて毛づくろいをして「癒し的行為をする。その時のストレスのあったラットを調べるとオキシトシン値が上がっている。それだけでなく、「癒しをしたお世話ラット」のオキシトシン値もあがっている。つまり、世話をされた方もした方もオキシトシン値上がって、幸せな気分になるということがわかる

鈴木さんの部下も同じですね。自分の話を親身になって聴いてくれる相手に信頼感が出る、
オキシトシンが出て幸せな感覚になる。反対に相手の会話を親身に聴いていたら相手が喜んでくれてそれを見て幸せ感がでる。チーム全体が信頼し合う良い雰囲気になりました。
チームワーク

まとめ

1.チームメンバーの成長具合が平均して来たら、相互コーチングが効果的です。

2.方法はまずメンバーにコーチングの基礎を学んでもらいます。そして実際に半年間、ペアになって相互コーチングをやってもらいます。

3.上司対部下とは違う、同僚同士のコーチングで、月間目標に対してやってきたこと、やれなかったことが率直に話し合いができ気づきが増します。同僚からの承認、励ましで意欲が上がります。同僚からの率直なフィードバックで前向きに変えていこうと言う気になります。

4.ペアだけでなく、職場全体がお互いに信頼しあう雰囲気の良い職場になります。

マネージャーの皆さんは、ぜひ実践してみて下さいね。

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藤原勝

藤原勝

【経営理念を浸透させることで主体性を引き出すプロデュ―サー】

ビジョンカムトゥルー株式会社 代表取締役。日本ゲシュタルト療法学会公認トレーナー。TA研究部会運営委員長。剣道教士七段。三重県生まれ、大阪育ち。
現場に入り問題解決し、お客様から「どうしてうちの会社の事がそんなにわかるのか」と言われる。経営者の経営理念を基に管理職が中期ビジョンを描き、本気の部下たちを率い実践することで国内外の企業を元気にしたいと想い東奔西走中。

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