初めてチームを持つマネージャーにとっては部下の指導って難しいですよね。特にやる気もない、いわゆる「仕事ができない部下」を持ったら扱いに困りますね。今回はこういうタイプの部下の指導法として効果的な「モデル対比法」をご紹介します。私も営業マネージャー時代実践して成果がありました。部下が少しずつ変化し自信をつけて行動するようになります。上司として部下指導の具体的方法がわかり、部下が育つので上司として自信がつきますよ。

「できない部下」を持つ営業マネージャーの事例

鈴木さんは営業部のマネージャーに昇格して新たに５人の部下の上司になりました。一人は取り組み姿勢も良いし売上実績を上げている部下がいますが、後は平均的な部下です。中には入社３年目の山田君がいますが、本人には悪いですが「できない部下」です。売上の実績が悪いし時々お客様からクレームが来ます。営業に出かける時も声や後ろ姿に元気がありません。
鈴木さんも面談したり、お客様に同行したり、営業日報に対してコメントしたりして指導いるんですが、行動は変わりません。前のマネージャーもどう育てればいいのか扱いに困っていたようです。
以下は先期の営業目標と実績の表です。

鈴木マネージャーは「できない部下」山田君と何回か営業同行訪問しましたが、お客様との信頼関係が出来ていないようです。商談時、お客様が山田君をあまり見ずに鈴木マネージャーの方をよく見るので関係性の浅さを感じます。「もっと笑顔で元気よくお客様とお話しろ」とは言ったものの、さてどうやって育てればいいか考えます。

そんなある日、他の職場の先輩マネージャーが「できない部下を指導するには”モデル対比法”と言うのがあるぞ。なかなか効果的だ、やってみたら？」と教えてくれました。
早速やろうと思い部下数人からどういう営業行動をしているか詳しくヒアリングしました。

優秀営業田中氏とのモデル対比法その１

この方法は優秀な人をモデルとして置き、伸ばしたい人の特徴を比較する方法です。比較項目は実績から初めて、訪問件数、信念・考え、商品知識、営業行動など複数の基準を設けて比べます。それでヒントになりそうな項目を見出そうと言うわけです。

実際にこの職場のトップ営業マンをモデルに、「出来ない部下」山田君との比較をやってみました。下記の表をご参照ください。

結果は失敗でした。
田中さんは非常に優秀で、山田君と比べると実績も営業プロセスも圧倒的な差があります。差がありすぎてこれを見て山田君はやる気をなくします。ますまず自分はダメだと思い落ち込みました。
例えば、野球の初心者とイチロー選手と比べるようまものです。差がありすぎて、優秀な人から学ぼうと言う意欲もなくしますね。
そこでモデルとする対象をもう少し身近な人にしました。今度は山田君にも調査して表に記入してもらいました。

平均的な営業小川氏とのモデル対比法その２

下記にて身近で、平均的な営業の小川さんと山田君と比べてみました。

山田君と鈴木マネージャが小川さんに一緒にインタビューしたので、一つ一つの事実を発見するたびに刺激になったようです。 山田君には身近なモデルだったので高い目標過ぎずに、これは参考になったようです。
その結果、山田君はまずは下記を行動目標にすることにしました。
１．カタログにある商品知識をしっかり覚えて、5分で説明できるようにする。
2．お客様の訪問記録を取る。
３．1週間及び一日の訪問計画を立てる、個々のお客様訪問時に何を話題にするかを考える
そして鈴木マネージャとの面談でこれからやることをはっきり宣言してくれました。翌日から、幾分か胸を張ってお客様のところを訪問するようになったようです。

1か月後、山田君は営業成績を少しずつ上げるようになりました。実は山田君も悩み苦しんでいました。ただどうやって抜け出したらいいのかわからなかったのです。身近な行動目標をコツコツ実践していたら、気がつけば成果が出るようになったと言うわけですね。

このモデル対比法の良い点はいわゆる「できない部下」の全体像がわかり、どこを重点的に強化したら良いかがわかることです。
マネージャーが日常、職場で気づいたこと、同行訪問して分かったことを注意指導しますが、部分的になりがちです。同行訪問しても、「挨拶の声が小さい」「お客様の信頼を上げるようにしないさい」などと一般的な事柄になりますが、モデル比較法はもっと具体的にモデルに近づく方法が分かりますので部下にとっても行動しやすくなります。

まとめ

１．モデル対比法を使うと「できない部下」と「できる部下」「平均的な部下」との差が明らかになる。

２．一般的に上司が指導すると部分的になりがちだが、「できない部下」が向上するために何が必要か、全体を見た上の具体的強化行動が明確になる。

３．モデル対比法は、「できない部下」とあまりに差がある「できる部下」をモデルにするとあまりに差がありすぎて部下が向上しようと言う気がなくなる。モデルにするのは同じような年齢・レベルの人との対比の方が具体差鵜が出しやすい。

いかがでしょうか。このやり方だとなかなか成果の出ない、自信を失っていた部下が徐々に自信を回復し前向きな行動をするようになります。上司のあなたも部下を元気にする指導の名人のマネージャーになりますよ。