業務目標の方法と評価の仕方を学ぶ
「目標は立てたのに、期末になると評価できない」「評価の理由を部下に説明できない」――その原因は、目標の書き方と評価の目線にあります。本研修では、第三者が判定できる目標の立て方から、評価の癖の修正、部下への評価面談までを、実習中心で身につけます。
こうした状態が続くと、部下は「何をすれば評価されるのか」がわからず、上司や会社への不信感につながります。
私は大手メーカーの人事部門・営業部門に在籍し、目標管理を当たり前の仕組みとして運用してきました。何人かの上司の厳しくも的確なご指導のおかげと思っております。
その後、企業研修の講師としてさまざまな会社に伺うようになり、目標設定の基本ができていない会社が多いことに驚きました。目標が数値化されていない、目標と施策が混ざっている――。
評価についても、評価制度そのものがない会社や、制度はあっても評価基準があいまいで、評価者によって結果が大きく異なる会社が少なくありませんでした。そして、その結果として社員が上司や会社に強い不信感を抱いている事例を、数多く見聞きしてきました。
目標と評価は、上司と部下の信頼関係の土台です。まずは基本をきっちり身につけていただきたい。その思いから、この研修をつくりました。
――ビジョンカムトゥルー株式会社 代表取締役社長 藤原 勝
目標を定量化し、目標と施策をはっきり分けて記述します。期末に本人でも上司でもない第三者が見て、達成・未達成を判定できる表現を目指します。
いきなり施策を書くのではなく、現状を具体的に記述し、なぜその目標の達成が難しいのかを書き出します。そのうえで、毎期使える一般的な施策ではなく、「今期ならではの」「障害となっている難しさを突破する」具体策を立てます。
タイプの異なる3人の部下のケースを、評価項目にそって点数で評価します。4人程度のグループで結果を共有すると、「厳しい」「甘い」「メリハリがない」といった自分の癖が見えてきます。最後に、事実にもとづいてどう評価すべきかをすり合わせます。
評価は、部下に納得してもらって初めて意味を持ちます。7つのステップにそったフィードバック面談をロールプレーで練習し、現場ですぐに使える形で持ち帰っていただきます。
テキストやケーススタディは、事前のヒアリングをもとに貴社の事例で作成します。自社の目標シートや評価項目を使うため、研修翌日から実務にそのまま活かせます。
| 受講前 | 受講後 | |
| 目標シート | 定性的であいまいな表現 | 定量的になり、第三者が判定できる |
| 現状の把握 | 何が難しいのかがぼやけている | 何が難しいのかが明確になる |
| 具体策 | 毎期同じ、表面的な施策 | より踏み込んだ具体策が出る |
| 評価 | 評価者によってばらつきが大きい | 評価のばらつきが減る |
| 評価面談 | 何をどう伝えればよいかわからない | 面談がしやすくなる |
| 部下の反応 | 評価に対する不満が多い | 評価に対する不満が減る |
| 研修時間 | 目標設定：7時間／評価訓練：7時間
＊それぞれ単独での実施も可能です。目標設定・評価のどちらにも十分に取り組めていない企業様には、セットでの実施をおすすめします。 |
| 実施方法 | 対面・オンライン・ハイブリッドに対応（ロールプレーを含みます） |
| 対象人数 | 4名～30名 |
| 事前課題 | ケーススタディの読み込み
部下の目標シートのご持参（評価訓練の演習で使用します） |
| フォロー研修 | 期末の評価時期に合わせて、ご希望に応じて実施します（部署単位での実施をおすすめします） |
| 導入実績 | 25社（自動車部品製造／精密機器製造／化学／半導体製造／印刷／医療機器販売／建設／IT系 等） |
| 講師紹介 | ◎経歴：大手メーカー人事部門から営業部門へ配属。心理学（TA・ゲシュタルト療法歴40年超）・組織開発、問題解決手法を活用
企業研修以外に年齢・職業・性別を問わない「気づきのワークショップ」を毎年開催。 ◎肩書き：ビジョンカムトゥルー株式会社 代表取締役社長／TA研究部会運営委員長／ゲシュタルト療法学会認定トレーナー／TA・ゲシュタルト療法ともに米国での学習歴あり ◎著書：『交流分析によるマネジメントの教科書』（TA）／『たった一つの対話から企業を再生した経営ストーリー』（ゲシュタルトと組織開発）／『3時間であなたの戦略をつくる』（戦略） |
１．正しい目標設定の仕方がわかった
「今まで数十年、自己流で目標設定していたが”期末に第３者が判定できるように””毎期使える具体策でなく今期ならではの具体
策にすること”は新鮮だった」（、42才、課長、化学製造）
「目標を立てても何が難しいのかまで考えなかった。その障害に特化して具体策を考えるのは非常に有効だと思われた」
（38才、チーフ、印刷）
２．評価については自分の癖が分かった。
「今まで直前の実施事項で評価点をつけていたが、半年間に起きていたことを事実でメモしていくのが大事と思った。評価面談
でも説得力ある説明が出来る」（41才、課長、ＩＴ系）
「ケースススタデイで3人の部下の評価の仕方については研修グループ4人との差がわかって興味深かった。自分は結構甘くて
真ん中につけてしまう傾向があることが分かった、今後意識して直していきたい」（39才、課長、化学製造）
Q．研修を1日で実施することはできますか？
A．はい、対応いたします。ご要望や受講者の状況をうかがい、1日で実施できる内容に組み立てます。
Q．自社の事例でテキストやケーススタディを作ってもらえますか？
A．もちろんです。本研修は貴社の事例でテキスト・ケーススタディを作成することを前提としており、事前にヒアリングのうえ作成いたします。
Q．目標設定だけ、評価訓練だけの受講はできますか？
A．はい、それぞれ単独で実施できます。どちらにも十分に取り組めていない場合は、セットでの実施をおすすめします。
貴社の目標シート・評価制度に合わせた内容をご提案します。「目標設定がマンネリ化している」「評価のばらつきをなくしたい」など、まずはお気軽にご相談ください。
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