- 仕事を説明して「質問は？」と聞いても何もない。わかっていると思っていたら、突然退職届が出てきた
- 忙しくて、若手とは業務連絡以外ほとんど話していない
- 若手と何を話せばいいのかわからない。雑談のきっかけがつかめない
- 自分は「仕事は見て覚えろ」で育った。今の若手への教え方がわからない
- 採用しても定着せず、募集と教育のコストばかりがかさんでいる
ひとつでも当てはまるなら、この研修がお役に立てます。
若手が辞める職場を、若手が育つ職場に変える3時間
離職を止めるカギを握るのは、毎日若手と接する上司と先輩です
こんなお悩みありませんか
このセミナーが生まれた理由
講師の藤原が最初に離職の相談を受けたのは、10年ほど前、ウズベキスタンのビジネススクールで人材開発を教えていた時のことです。受講生の経営者から「社員の離職を防ぎたい」と相談されました。離職は国や文化を問わず、多くの経営者が抱える悩みなのだと実感しました。
そして3年前、国内のクライアント企業から「離職が増えているので相談したい」とお話をいただきました。そこで、実際に離職した方の事例をいくつも分析し、同時に若手社員に「仕事で困っていること」「上司・先輩の指導について」のアンケートを実施しました。
見えてきたのは、若手が離職を考える5つの理由です。
① 会社の将来に希望が持てない
② 仕事が合わない
③ 待遇への不満（給料・休日）
④ 職場内のコミュニケーション不足
⑤ 上司・先輩の指導
このうち①〜③は会社全体の課題ですが、④と⑤は、上司・先輩が明日から変えられるものです。しかも、多くの職場で離職の引き金になっていたのが、この④と⑤でした。この数年、離職対策の研修依頼が増えています。本研修では、ご相談いただいた企業の実態をうかがい、それに合わせた内容で実施しています。
このセミナーの３つの特徴
特徴1 実際の離職事例と若手の本音から組み立てた内容
離職事例の分析と若手社員へのアンケートから、若手が本当に困っていること、上司・先輩の指導をどう受け止めているかを明らかにしています。「質問がない＝わかっている」ではない、という若手の実態に、多くの管理職が驚かれます。
特徴2 明日から職場でできる、具体的な行動に落とし込む
「コミュニケーションを大切に」で終わらせません。若手の関心ある話題で声をかける、作業の流れを細かく言語化してワークフローにして教える、部下にもワークフローを書いてもらう。導入企業で離職半減につながった、すぐ実践できる方法をお伝えします。
特徴3 講義ではなく、話し合いと実習が中心の体験型
声かけのロールプレイ、聴く訓練、相互コーチングを通じて、受講者自身が「自分の職場でどう活かすか」を決めて帰ります。心理学（交流分析・ゲシュタルト療法）歴40年超の講師が、一人ひとりの気づきを引き出します。
このセミナーを受けるとこうなります
管理職・先輩のコミュニケーションスキルが上がる
若手社員との会話が増え、育成意識が高まる
若手社員のキャリア設計が出来、エンゲージメントが上がる
職場の離職率が減る
研修概要
４．研修実績
| 研修時間 | ３時間 （実習・話し合いが中心の体験型） |
| 実施方法 | 対面、オンライン、両者のハイブリッドも可能です |
| 対象者 | 全階層（一般職員・リーダー・管理職） ※合同実施・階層別実施・管理職のみの実施いずれも可能 |
| 対象人数 | 4名～30名 |
| 導入実績 | ７社（精密機器保守、水産加工、化学製造、介護、医療施設） いずれもセミナー後、離職が半減したという報告をいただいております。 |
| 講師プロフィール | ◎経歴：大手メーカー人事部門から営業部門へ配属。心理学（TA・ゲシュタルト療法歴40年超）・組織開発、問題解決手法を活用
企業研修以外に年齢・職業・性別を問わない「気づきのワークショップ」を毎年開催。 ◎肩書き：ビジョンカムトゥルー株式会社 代表取締役社長／TA研究部会運営委員長／ゲシュタルト療法学会認定トレーナー／TA・ゲシュタルト療法ともに米国での学習歴あり ◎著書：『交流分析によるマネジメントの教科書』（TA）／『たった一つの対話から企業を再生した経営ストーリー』（ゲシュタルトと組織開発）／『3時間であなたの戦略をつくる』（戦略） |
研修内容
| 時間 | 内容 |
| 10分 | オリエンテーション／自分の職場の若手を思い浮かべる |
| 30分 | 1．若手が離職を考える5つの理由
・実際の離職事例とアンケートから見える若手の本音 ・自社の職場に当てはまる要因を話し合う |
| 30分 | 2．毎日の声かけと雑談
・若手の好きなこと、関心あることを話題にする ・相談に乗れる関係をつくる |
| 10分 | 休憩 |
| 45分 | 3．仕事の教え方の基本
・このスキルが今後どう役立つか、動機付けから始める ・仕事の全体像を説明し、単位ごとにやってみせる、やらせる、褒める、フィードバックする ・作業を最小単位にかみ砕き、ワークフローとして書いて教える ・部下にもワークフローを書いてもらい、どこがわからないかをつかむ |
| 35分 | 4．話を聴く訓練、コーチングの基本
・聴くロールプレイ、相互コーチング |
| 20分 | 5．明日からの実践計画
・習ったスキルを職場の部下にどう活かすか話し合い、行動を宣言する |
研修で使う討議ケース（例）
ケース1 こんな時、どう声をかけますか？
朝、無口な若手社員と顔を合わせました。業務連絡以外で、どんなひと言をかけますか？
声かけの例
「昨日ソフトバンク勝ったよね」
「アントラーズ、負けて残念だったね」
「実家のほうは雪、どう？」
若手の好きなこと、関心あることを知っているかどうかが、声かけの第一歩です。ケースを通じて、自分が部下のことをどれだけ知っているかにも気づいていただきます。
ケース2 新しい作業をどう教えますか？
若手に新しい作業を任せることになりました。あなたはどう教えますか？
研修では、作業の流れを事細かくワークフローに書き出して教える方法を実習します。しばらくしてから部下にもワークフローを書いてもらうと、どこが理解できていないかが上司の目にも見えるようになります。
導入事例
事例1 機器保守業
| 取り組み | ・上司・先輩が、若手が関心を持つ話題で話しかけるようにした
・仕事を教える時、作業の流れを細かく言語化・文章化して教えた ・若手にもワークフローを書いてもらった |
| 結果 | 離職が半減 |
事例2 水産加工業
| 取り組み | ・上司・先輩が部下とのコミュニケーションを密にとるようにした
・若手にはストレスマネジメント講座を実施し、ストレスの発散の仕方、相談の仕方を身につけてもらった |
| 結果 | 離職ゼロを達成 |
受講した方々の声
離職への認識が変わった
- 「社員が離職を考える理由に、いくつも思い当たることがありました。うちの場合は、仕事が忙しく会話が不足していました」
- 「仕事の説明をして質問がないので、わかっていると思っていました。それがまずかった。質問しない若手の意識には驚きました」
- 「自分が新人の時は『仕事は見て覚えろ』でしたが、今は丁寧な説明が必要だとわかりました。意外でした」
できることから実践する
- 「時代が変わり、今の若手にはこちらから挨拶して声をかけることが大事だとわかりました。やれることからやっていきます」
- 「別の職場で、先輩が若手に声をかけるようにしたら、職場の悩みを話してくれるようになったと聞きました。話し合いのある職場にすることが大切だと思いました」
若手社員の定着には、キャリアデザイン研修もあわせて
上司・先輩が変わると同時に、若手自身が「仕事に何を求めているか」「数年後にどうなりたいか」を描けると、定着はさらに進みます。若手社員向けには、自分の幸福や達成感の源を探り、目指す姿と行動計画を描くキャリアデザイン研修をご用意しています。研修後に上司と話し合い、支援を受ける流れまでつくることで、本研修との相乗効果が生まれます。
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